Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Особенности срочного договора

2. Увольнение в связи с выходом основного работника

3. Отказ в возвращении на работу

4. Особенности увольнения беременной женщины

5. За сколько дней нужно уведомлять срочного работника об увольнении?

6. Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком

7. Возможные трудности и как их урегулировать

8. Законодательные основы

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Особенности срочного договора

При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста.

Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.

Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.

В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.

Увольнение в связи с выходом основного работника

Специальный порядок увольнения временного работника в связи с выходом на работу основного работника или декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком, Трудовым кодексом не предусматривается. Но, как правило, применяется следующий порядок действий:

Уведомление работодателя о выходе на работу	Основной работник уведомляет своего работодателя о том, что он выходит на работу. Специальных сроков подачи такого уведомления нет, поэтому сделать это работник может даже накануне выхода. Однако, он должен понимать, что на его месте трудится временный работник, которого работодателю нужно как то «пристроить» или уволить.
Издание приказа о выходе работника	Приказ необходим для того, чтобы зафиксировать дату начала работы сотрудника после длительного отсутствия.
Уведомление временного работника	Уведомить временного сотрудника можно даже накануне дня увольнения. В данном случае его права не нарушаются, так как он заранее знает о том, что его приняли на время отсутствия основного работника.
Увольнение временного работника	Увольнение производится в стандартном порядке, то есть издается приказ об увольнении, с которым должен под подпись ознакомиться сам увольняемый работник.
Расчет с временным работником и выдача трудовой книжки	С работником в последний рабочий день производится расчет и выдается трудовая книжка. В личную карточку и трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении. В качестве формулировки при внесении записи в трудовую книжку, используется следующая: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Такой служащий легко может попасть под сокращение или уволиться самостоятельно. Но чаще всего расторжение договора осуществляется из-за возвращения основной сотрудницы.

Увольнение временного работника происходит следующим образом:

Работница, выходящая из декретного отпуска, пишет заявление и указывает желание прервать свой отпуск. Документ может быть подан даже накануне возвращения, так как определенных сроков нет.
Наниматель обязан издать приказ о выходе работницы.
Об увольнении сообщают временному подчиненному.
Происходит оформление процедуры расторжения договора.
Уволенный человек получает документы и деньги.

Если женщина выходит на работу в положенный срок, то никаких документов ей составлять не нужно. Но если у нее есть необходимость вернуться из отпуска раньше, то пишется заявление. По правилам оно должно содержать:

просьбу о прекращении декрета;
желание приступить к выполнению профессиональных обязанностей;
дату возвращения на свою должность.

Форма заявления законом не установлена, поэтому оно оформляется в простой письменной форме. Главное, придерживаться основных правил составления подобных документов. Многие женщины, прерывающие свой отпуск, надеяться работать неполный день. В данном случае директор не имеет права отказать в такой просьбе.

Но стороны обязаны оформить дополнительный документ, соглашение, которое будет приложено к основному трудовому договору. Документ должен содержать:

продолжительность работы за неделю;
количество часов, которое женщина будет отрабатывать ежедневно;
размер дохода за сокращенный день.

Для женщины, которая вышла на работу раньше положенного срока, действуют другие условия труда. Например, ее нельзя отправлять в служебные командировки, заставлять работать сверхурочно и т.д. А чтобы работодатель не смог нарушить требования закона, сотрудница обязана знать свои права.

Справка: если у женщины появится причина вернуться в декрет (если ребенку нет 3 лет), то она может сделать это на общих основаниях.

Руководитель при увольнении замещающего ее лица обязательно должен оформить все распоряжения. Сначала составляется приказ о досрочном возвращении работницы. Документ содержит:

сведения о выходе сотрудницы;
дату возвращения;
дополнительные данные о режиме работы;
отдельные указания бухгалтерии.

Приказ об увольнении сотрудника составляется в установленной законом форме Т-8, если на предприятии нет своего специального бланка. После этого кадровый работник вносит данные в личную карту лица и его трудовую книжку. Чаще всего указывают, что увольнение было осуществлено из-за прекращения срока действия трудового соглашения.

Отказ в возвращении на работу

Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.

Если работник временно переведен на другую должность у того же работодателя и в период работы на временной должности принял решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то оформлять увольнение нужно с той должности, на которой работник работает на день увольнения, даже если он переведен на нее временно.

В силу ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является одним из обязательных условий трудового договора.

Вместе с тем по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

Важно! План сокращения производится специальной комиссией, которая устанавливает возможность или невозможность сокращения должностей или работников, в том числе и временных. Любое неправомерное решение позволит уволенному обжаловать процедуру и восстановиться на ранее занимаемой должности.

Порядок действий:

на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Трудовое законодательство не устанавливает специального порядка расторжения правоотношений с временным работником при выходе на работу основного сотрудника, находившегося на больничном, в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим трех лет.

Обычно процедура увольнения выглядит следующим образом:

Сотрудник, находящийся в декрете, сообщает работодателю о намерении приступить к исполнению своих должностных обязанностей.
Специальных сроков такого уведомления в законе не предусмотрено.
Наниматель издает приказ о начале исполнения трудовых обязанностей основным сотрудником.
Руководство компании сообщает срочнику о том, что лицо, чьи должностные обязанности он временно исполняет, намерено приступить к работе.
Работодатель издает приказ о прекращении рабочих правоотношений с временным работником.
Увольняемому лицу выдается трудовая книжка, выплачиваются полагающиеся денежные суммы.

Особенности увольнения беременной женщины

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Е. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инвитро-Владимир» и просила признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ООО «Инвитро-Владимир» в должности **** по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника К. Приказом ООО «Инвитро-Владимир» от **** ****-к уволена с работы на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут в период ее беременности без предложения имеющейся вакантной должности. Посмотреть решение суда

За сколько дней нужно уведомлять срочного работника об увольнении?

В бессрочные трудовые контракты записывается только первый рабочий день, расторгаться они могут в любой момент при соблюдении установленной процедуры.

В срочном договоре точно прописывается дата начала и момент окончания, таким образом, предварительно оговаривается временной промежуток выполнения трудовых обязательств.

Срок действия подобного соглашения определяется индивидуально в зависимости от потребностей и возможностей работодателя и сотрудника. Согласно нормам ТК РФ продолжительность срочного контракта не может превышать 5 лет.

Срок может быть ограничен конкретной датой, выполнением работ или выходом основного сотрудника на свое трудовое место после временного отсутствия (например, нахождение в отпуске по уходу за ребенком).

Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком

Является ли увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по истечении срока действия трудового договора инициативой нанимателя? Ответ на этот вопрос, а также алгоритм кадровых действий, необходимых при процедуре увольнения в данной ситуации, вы найдете в статье.

Законодательство предоставляет нанимателю право заключать с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).

Типичным примером такой ситуации является прием на работу работника на период отсутствия основной работницы, которой предоставлен отпуск по уходу за ребенком.

В отношении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, законодателем установлен целый ряд гарантий на период ее нахождения в социальном отпуске.

Данные гарантии касаются как обязательного сохранения за ней места работы, так и недопустимости расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, ст.

268 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.

Вместе с тем очевидно, что прием на работу по срочному трудовому договору (в частности, на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) не исключает права вновь принятой работницы также впоследствии уйти в отпуск по беременности и родам, а после него – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. За такой работницей, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, законодатель также сохраняет вышеупомянутые гарантии в части сохранения рабочего места.

В то же время необходимо учитывать, что работница все-таки принята на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Это обусловливает особенности ее правового положения и возможность прекращения заключенного с ней срочного трудового договора (как и любого иного срочного трудового договора) в связи с истечением срока его действия.

С учетом того что увольнение работницы, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеет ряд особенностей, рассмотрим алгоритм действия нанимателя в такой ситуации.

Алгоритм действий при увольнении

Шаг 1. Получите информацию, связанную с истечением срока действия трудового договора.

Анализ норм законодательства позволяет выделить 2 возможных варианта наступления события, связанного с истечением срока действия трудового договора, который заключен на период отсутствия основной работницы в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет:

1) подача основной работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, письменного заявления о намерении прервать данный отпуск.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). Иными словами, работница, которой предоставлен такой отпуск, в любой момент вправе прервать его и выйти на работу.

На практике свое намерение прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работница, как правило, выражает посредством подачи соответствующего письменного заявления, где она указывает дату, с которой намерена приступить к работе.

Причем наниматель не вправе отказать ей в удовлетворении такого заявления;

2) окончание социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка (ст. 185 ТК). На основании данного заявления, а также ст.

152 ТК наниматель издает приказ (распоряжение, решение, записку об отпуске), в котором указывает даты начала и окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Учитывая то, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия основной работницы, соответствует сроку отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице, окончание данного социального отпуска влечет истечение срока действия трудового договора.

Шаг 2. Составьте приказ об увольнении.

Исходя из требования законодательства прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Приказ об увольнении обязательно должен содержать формулировку причины увольнения (истечение срока действия трудового договора) и ссылку на соответствующую статью ТК (в данном случае на ст. 38 ТК).

Кроме того, в приказе об увольнении обязательно должна быть указана дата увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст.

17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

Таким образом, последним днем работы (днем увольнения) временного работника является день, предшествующий дню выхода основной работницы на работу, т.е. днем увольнения будет день:

– предшествующий дню, указанному в письменном заявлении основной работницы о намерении прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и приступить к работе;

– совпадающий с днем окончания отпуска по уходу за ребенком, предоставленного основной работнице.

Шаг 3. Передайте приказ об увольнении на подпись.

Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст.

1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Образец приказа об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. Направьте уволенному работнику уведомление об увольнении, а также о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, что обусловливает необходимость направления ему соответствующего письменного уведомления. Кроме того, законодательство о труде налагает на нанимателя обязанность по выдаче уволенному работнику трудовой книжки и окончательного расчета, что также может быть отражено в направляемом работнику уведомлении.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции).

Поскольку увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, наниматель в день увольнения должен направить ей заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Возможные трудности и как их урегулировать

Конфликты можно решить через суд

Если организация нарушила права женщины и незаконно уволила или же оказывала психологическое давление, то сотрудница может обратиться в суд для того, чтобы защитить свои интересы. Существует несколько самых распространённых трудностей в случае увольнения беременной женщины самостоятельно по соглашению сторон:

Начальник может отказаться выдать трудовую книжку, справки и другие документы. Если такое произошло, то необходимо обратиться в суд, поскольку невыполнение требований работника, закрытие или утрата документов, которые принадлежат работнику, может наказываться штрафом размером до полумиллиона рублей.
Начальник может заставить уволиться, указав, что это было увольнение женщины в декретном отпуске по собственному желанию. В этом случае необходимо обратиться в трудовую инспекцию с помощью письменного заявления. Чаще всего одного звонка инспектора достаточно для того, чтобы уладить конфликт.
Увольнение по инициативе работодателя, который указал в трудовой книжке другую статью. В этом случае произошла фальсификация и подделка документов, поскольку от сотрудника не поступало заявление на увольнение. При появлении подобной ситуации, необходимо обратиться в арбитражный суд, который признает увольнение несостоявшимся.

Законодательные основы

Правила приема на работу, права и обязанности сторон трудового договора регулируется Трудовым кодексом РФ.

Временными работниками называются такие сотрудники, которые принимаются на период отсутствия основного или для выполнения определенных работ.

Основные правила приема и оформление на работу временного работника такие же, как и для основных сотрудников. Соискателем предоставляется тот же пакет документов. Однако при заключении трудового договора с временным сотрудником имеются свои особенности. Дополнительно Трудовым кодексом устанавливаются для них специальные льготы и гарантии.