Увольнение в связи с выходом основного работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с выходом основного работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Термин «декретная ставка» не декларируется в документах, носящих нормативно-правовой статус, поэтому по большей части это понятие является разговорным. Под самим термином подразумевается вакансия, которая отрывается с целью временно заместить сотрудницу на время декрета или отпуска по уходу за ребёнком.

Анализ ситуации

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по внешнему совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При согласии сторон договор может быть прекращен и до истечения установленного законом двухнедельного срока уведомления.

В данной ситуации прекращение трудового договора с внешним совместителем ранее истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, предусмотренного законодательством, в отсутствие на то согласия сторон, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Поскольку работодатель допустил указанное нарушение при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения.

Работник-совместитель в описанной ситуации может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, только если трудовой договор на совмещение заключен на неопределенный срок. Если с внешним совместителем заключен срочный трудовой договор, работодатель не вправе прекратить трудовой договор в связи с приемом на место совместителя работника, для которого работа будет являться основной, увольнение совместителя в этом случае будет незаконным. При внутреннем совмещении соответствующий договор прекращается с сохранением за работником основного места работы.
К моменту увольнения внешнего совместителя целесообразно иметь на руках трудовой договор с новым работником, дата выхода которого на основную работу будет обусловлена истечением двухнедельного срока предупреждения совместителя о предстоящем увольнении. В этом случае даже невыход нового работника на постоянную работу не будет являться бесспорным основанием для восстановления уволенного совместителя в прежней должности.

Если работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей,
При этом незаконно уволенный работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности, с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
В случае восстановления совместителя лицо, принятое на его должность в качестве основного работника, подлежит увольнению (переводу).

Оформление увольнения временного работника

Порядок увольнения временного работника будет следующим:

1. Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по форме, предусмотренной внутренними документами компании, ему присваивается определенный номер. Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись.
2. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника. В трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ, по которому увольняют работника, а также реквизиты приказа об увольнении.
3. Внесение записи об увольнении в личную карточку работника. Карточка хранится у работодателя в базе данных. При внесении записи указываются реквизиты приказа о расторжении трудового договора.

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

• Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
• Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
• Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
• Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
• Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Как рассчитать размер выплаты?

Первый вопрос, который при этом возникает: сколько денег положено выплатить уволенной сотруднице? При расчете суммы компенсации учитывается количество неиспользованных дней отпуска, причем не только в текущем году, но и во все предыдущие годы на данной работе.

Те дни (140-194), которые сотрудница находится в декретном отпуске, включаются в стаж, поэтому они прибавляются к общему сроку рабочего времени, и уже от их числа считают количество отпускных дней.

Чтобы вычислить сумму компенсации, число положенных дней ежегодного отпуска (не менее 28) нужно разделить на 12 месяцев, а затем умножить на 5 месяцев (140 дней). Например, по трудовому договору ежегодный оплачиваемый отпуск длится 36 дней.

36/12*5 получаем 15 дней.

После этого общее количество дней отпуска (календарных и декретных) умножают на средний дневной доход. Это и есть сумма компенсации, которую выплатят сотруднице в декрете при увольнении.

Предположим, средний доход в день — 1000 рублей. Общее количество дней получается 36+15=51 (при условии, что за последний год сотрудница в отпуск не ходила), а сумма компенсации за увольнение в декрете равна 51000 рублей.

Бережное отношение к беременным и декретчицам намертво закреплено в Трудовом кодексе. Тем, кто намеренно или по незнанию решил нарушить их права, обычно, достаточно порицания со стороны профсоюза или трудового инспектора. Тем не менее, это не значит, что мама трехлетнего малыша совершенно беззащитна перед произволом работодателя. Например, излюбленный метод увольнения по результатам аттестации довольно часто отвергается судом. Дело в том, что наличия среди доказательств законности расторжения трудового договора исключительно выводов аттестационной комиссии недостаточно для большинства судей. Если у молодой женщины нет других дисциплинарных взысканий, связанных с ее непрофессиональными действиями, увольнение посчитают незаконным, а сотрудницу восстановят в прежней должности. Не стоит опускать руки и в тех случаях, когда руководство подвело работницу под другое основание ст. 81 ТК. Если есть хоть какие-то сомнения в правомерности действий нанимателя, нужно обязательно обратиться в трудовую инспекцию, а затем и в суд.

Как свидетельствует практика, большинство недоразумений и неоднозначных фактов трактуется в пользу наемного лица. Доказательством этого утверждения можно считать немалый процент положительных решений в трудовых спорах.

Основания заключения и расторжения временного договора

Временный персонал принимается в штат организации на определенный период или же для выполнения конкретных работ. С такими сотрудниками, в рамках ст. 59 ТК РФ, обязательно подписывается срочный трудовой договор. Иными словами, у работодателя попросту нет необходимости устанавливать с ними бессрочные трудовые отношения.

Так, временные сотрудники могут понадобиться:

• для выполнения функций отсутствующего по тем или иным причинам постоянного сотрудника;
• для привлечения к временным работам, которые занимают не более двух месяцев;
• для сезонных работ, которые из-за природных условий выполнять круглогодично нельзя;
• для работы за пределами РФ;
• для выполнения работ, дата окончания которых неизвестна.

Приведенный перечень не является исчерпывающим. Срочные договоры могут заключаться и в иных случаях, определенных ТК РФ, а также другими нормативно-правовыми актами.

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

Важно! План сокращения производится специальной комиссией, которая устанавливает возможность или невозможность сокращения должностей или работников, в том числе и временных. Любое неправомерное решение позволит уволенному обжаловать процедуру и восстановиться на ранее занимаемой должности.

Порядок действий:

• на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
• идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
• в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
• предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
• в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно. При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе. Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Споры с замещающими работниками и гарантии ТК РФ

Достаточно большой сегмент в числе трудовых споров с замещающими «временщиками» составляют споры с женщинами, которым ТК РФ предоставляет ряд дополнительных гарантий, связанных с расторжением трудового договора.
Трудовое законодательство предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращение трудового договора по самостоятельным основаниям (ст. ст. 79, 83 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют. Соответственно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в таком случае не действуют.

1. Споры с временными работниками различны по предмету иска, исковым требованиям и обоснованиям требований. Не все требования одинаковы для разных категорий «временщиков».
2. Суды четко следуют позиции правомерности расторжения работодателем трудового договора с «временщиком» при наступлении срока окончания трудового договора независимо от изменившихся конкретных условий. Если условие о срочности трудового договора не менялось — применение п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для его расторжения правомерно.
3. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в отношении беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, связанные с запретом на расторжение трудового договора, в случае временности трудовых отношений не действуют. При этом обязанность по предложению вакансий увольняемой сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины.
4. Искусственное создание условий для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расценивается судами как злоупотребление работодателем своим правом и увольнение признается незаконным.
5. При невыполнении работодателем требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ об уведомительном порядке, предшествующем увольнению, суд не находитоснований для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.
6. Если раньше основным аргументом работника в споре, вытекающем из увольнения, была неправомерность работодателя по заключению срочного трудового договора, то современная судебная практика, в связи с внесением в 2006 году изменений в ст. 59 ТК РФ уже подобные аргументы практически не отмечает.
7. Совместители, которые, по сути, также в большинстве своем являются временными работниками(до приема на работу работника, для которого эта работа будет основной), сезонные работники и «краткосрочники» очень редко оспаривают свое увольнение. Данным категориям «временщиков» свойственны другие исковые требования — об оплате труда, иные денежные требования или с ними связанные.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт. Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения. Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности. При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со — в любой момент до истечения испытательного срока.

Пошаговая инструкция процедуры увольнения

Трудовое законодательство устанавливает строгий порядок увольнения персонала. Причиной этого является защита интересов работника, ведь у нанимателя, по сути, имеется больше рычагов влияния на трудовые ресурсы. В связи с этим работодатель должен чётко следовать установленной процедуре расторжения договора с сотрудником, чтобы увольнение могло быть признано законным.

В случае нарушения требуемых законом правил, противоправные действия можно оспорить посредством обращения в Госинспекцию по труду либо в суд, в результате чего работник может вернуться к ранее занимаемой должности.

Для прекращения трудовых отношений наниматель должен утвердить соответствующий приказ по форме Т-8. Документ подготавливается специалистом отдела по персоналу и заверяется руководителем. В 3-дневный срок приказ предоставляется для ознакомления лицу, на которое он оформлен. При отсутствии возможности передать информацию сотруднику либо при его нежелании знакомиться с распоряжением на документе делают об этом пометку либо фиксируют отказ отдельным актом, который должны подписать как минимум два свидетеля. За это также отвечает отдел кадров.

Основной работник вновь уходит в “декрет” – как быть со “срочником”?

Так, если срочный трудовой договор заключен на определенный срок (в нем указана конкретная дата окончания его действия), он расторгается в соответствующую дату.

Если же трудовым договором установлено, что он действует на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, уволить такого работника необходимо на следующий день после окончания отпуска. Чиновники в подобных ситуациях предлагают последовательно расторгать старый трудовой договор и заключать новый. А вот если в трудовом договоре причина отсутствия основного работника и дата окончания действия документа не указаны, разрывать контракт и заключать его снова уже не потребуется. Ведь в подобных ситуациях срочный трудовой договор будет продолжать действовать вплоть до выхода основного сотрудника.

Расторжение срочного трудового договора при выходе из отпуска основного работника образец

Заполнение приказа подтверждается занесением в трудовую книжку увольняемого человека. В графе 3 страницы «сведения о работе» ставится запись: «Трудовой договор прекращается в связи с завершением срока действия на основании п.1 ч.2 статьи 77 ТК РФ». Также делается пометка в индивидуальной карточке увольняемого, которая остается у работодателя.

Расчет с работником происходит в день его ухода – последний день, когда сотрудник находится на рабочем месте. Ему полагается выплатить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никакие дополнительные выплаты уволенному сотруднику не полагаются. После начисления выплат оформляется записка-расчет по форме No Т-61, где указывается положенная работнику сумма денежных средств.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности . если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Как уволить временного работника, если он на больничном

автор ответа,

Вопрос

Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?

Ответ

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.

Обоснование

Cогласно ч. 1 ст.

59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.

При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного.

При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст.

79 ТК РФ).

Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.

Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст.

261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя.

Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что будет, если работодатель не соблюдет процедуру увольнения или уволит не того работника

Если работодатель нарушит процедуру увольнения по своей инициативе или же уволит работника, которого он не имел права увольнять, то работник может пожаловаться в трудинспекцию и подать на работодателя в суд.

В этом случае, если факт нарушения подтвердится, работодателю грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работодателю придется восстановить на работе сотрудника, выплатив ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты зарплаты, а также компенсацию морального вреда.

Также читайте:

• Увольнение в связи с сокращением без уведомления службы занятости
• Увольнение пропавшего сотрудника

Похожие записи:

• Корректировочный счет-фактура — порядок оформления
• Налог с продажи недвижимости: когда платить и как рассчитать
• Зарплата в конверте: можно ли взыскать через суд